Führungsförderung

Potenzialförderung

Seit 2002 helfen Potenzialförderseminare Stärken und Schwächen sowie die beruflichen Vorstellungen der Mitarbeiter*innen zu ermitteln. In Form von eineinhalbtägigen Assessment-Centern werden sie ausgewählten Führungs- und Führungsnachwuchskräften angeboten.

Charakteristisch ist, dass mehrere Personen in verschiedenen Übungen beobachtet und Einschätzungen von mehreren unabhängigen Beobachterinnen und Beobachtern abgegeben werden. Ausgehend von einem Anforderungsprofil wird jedes Kriterium mehrfach gemessen. Auf diesem Weg kann ein Stärken-Schwächen Profil abgebildet werden. Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Potenzialförderseminare erhalten in einem umfassenden Feedbackgespräch das Ergebnis und die nötigen Hinweise zu möglichen Personalentwicklungsmaßnahmen.

Die Potenzialanalyse und die abgeleiteten Fördermaßnahmen werden mit den jeweiligen Vorgesetzten besprochen. Das Gesprächsergebnis fließt in ein individuelles Personalentwicklungskonzept ein, ist aber keine Entscheidungsgrundlage für die Besetzung von konkreten Positionen. Die bestehenden Auswahlrichtlinien für die Besetzung offener Stellen werden durch dieses Verfahren nicht geändert oder ausgehebelt, es gilt nach wie vor die Bestenauslese.

Zitate von Mitarbeiter*innen:

E. Kotzbauer, Baureferat:
„Es ist ein Verfahren, dem ich traue und wo ich mich gut aufgehoben gefühlt habe. Es schadet auch nicht nach mehr als 20 Jahren Berufserfahrung. Ich fühlte mich sehr erkannt. Es lohnt sich, das Ergebnis zu durchleuchten und darüber nachzudenken.“

D. Schaufuß, Baureferat:
„Ich empfand das Assessmentcenter als sehr fair und habe dort zwei lehrreiche Tage verbracht. Das Feedbackgespräch war für mich ein guter Spiegel. Das offene Vieraugengespräch am Schluss machte mir bestimmte Verhaltensweisen erst bewusst. Jetzt kann ich diese versuchen zu ändern. Die Übung Mitarbeitergespräch
konfrontierte mich erstmals richtig mit der Entscheidung „Will ich Führung überhaupt?“, und der Frage „Stehe ich das auf Dauer auch durch?“

Individuelle Entwicklungsplanung und -förderung

Personalentwicklungsprozess
Die Verantwortung für die Personalentwicklung der Dienstkräfte liegt in erster Linie bei den Führungskräften. Die Abteilung Personalentwicklung der Landeshauptstadt München unterstützt die Führungskräfte auch bei dem Thema Potenzialerkennung und -förderung. Die Führungskräfte lernen in einer zweitägigen Schulung die Potenziale der Dienstkräfte systematisch zu erfassen und insbesondere Führungsnachwuchskräfte frühzeitig zu erkennen.

Für gemeldete Führungsnachwuchskräfte wird zentral ein internes Potenzial-Assessment-Center durchgeführt in dem sie ein Stärken-Schwächen-Profil erhalten und eine individuelle Entwicklungsplanung für sie erarbeitet wird. Die Potenzialanalyse und die abgeleiteten Fördermaßnahmen werden auch mit der Führungskraft besprochen. Werden Fortbildungsmaßnahmen empfohlen, so erhalten die Dienstkräfte vorrangig einen Platz.

Coaching

Bei der Landeshauptstadt München ist Coaching die ziel- und lösungsorientierte Begleitung von Führungskräften. Insbesondere spezielle Herausforderungen von Führungskräften wie zum Beispiel der Wechsel in eine neue Führungsposition oder die Übernahme von neuen Aufgaben und Projekten können Themen sein, bei denen Coaching unterstützen kann.

Coaching-relevante Themen sind ebenso bestimmte Konfliktsituationen im Führungsalltag, Fragen der persönlichen Weiterentwicklung, Karriere, die Entdeckung neuer Potenziale, Selbstreflexion, erlebte Überforderungen oder Burnout.

Coaching hat sich in den vergangenen Jahren zu einem „Renner“ unter den erfolgreichen Personalentwicklungs- und Qualifizierungsinstrumenten entwickelt. Nicht nur in der Privatwirtschaft, auch im öffentlichen Dienst ist eine zunehmende Nachfrage von Führungskräften zu verzeichnen.

Auch in der Landeshauptstadt München haben Führungskräfte durchweg positive Erfahrungen mit Coaching gemacht. Viele Führungskräfte erleben es als Entlastung, in geschütztem Raum an den konkreten Herausforderungen ihres jeweils speziellen Führungsalltags zu arbeiten und im Austausch mit einem neutralen Dritten (Coach) ihr Führungshandeln zu reflektieren. Die große Wirksamkeit von Coaching-Maßnahmen ist in allen einschlägigen Untersuchungen evident.

Bei der Landeshauptstadt München haben wir einen ausgewählten Pool an externen und internen Coachs, die hohen Qualifikations- und Qualitätsanforderungen genügen müssen.

Dialog zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden

Bei der Landeshauptstadt München wurde bereits 2002 ein Führungsfeedback eingeführt. In München heißt das Führungsfeedback „Führungsdialog“. Der gewählte Begriff drückt aus, dass nach erfolgtem Feedback der Dialog zwischen der Führungskraft und den Mitarbeiter*innen im Mittelpunkt steht.

Im kommunalen Deutschland ist der Münchner Führungsdialog eines der Personalentwicklungsinstrumente mit dem höchsten methodischen Standard.

Mit der Durchführung des Führungsdialoges verbindet die Landeshauptstadt München folgende Ziele:

• Eine Verbesserung des Führungsverhaltens und der Führungskultur innerhalb der Stadtverwaltung.
• Eine Stärkung der Dialogbereitschaft und der Dialogfähigkeit im Team.
• Eine Verbesserung des Betriebsklimas.

Jede Führungskraft ist grundsätzlich verpflichtet, alle vier Jahre einen Führungsdialog durchzuführen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Führungsaufgabe neu übernehmen, müssen ihn spätestens nach zwei Jahren nachweisen.

Die Führungskräfte werden von speziell für diese Aufgabe geschulten Moderatorinnen und Moderatoren begleitet.

Führen in Teilzeit

Der Wunsch, in Teilzeit zu arbeiten, ist bei Führungskräften weit verbreitet. Oftmals widerspricht dies aber der gängigen Überzeugung von Unternehmen und Vollzeitkräften, dass Führung nur mit ständiger Präsenz und 100 prozentigem Einsatz zu erfüllen sei. Daher bleibt eine Teilzeitkarriere häufig Wunschdenken.

Bei der Landeshauptstadt München ist erfolgreiche Führung nicht abhängig von der Arbeitszeit. Es ist seit Jahren Ziel und Praxis, Führung in Teilzeit auszubauen und damit als alltagstaugliches Modell zu etablieren. Die allermeisten ausgeschriebenen Stellen werden mit dem Zusatz,„Die Beschäftigung ist in Vollzeit und Teilzeit möglich", versehen. Die Erfahrungen der derzeit 18,9 Prozent Führungskräfte in Teilzeit zeigen uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Als eine Arbeitgeberin, bei der die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einen sehr hohen Stellenwert genießt, ist und bleibt es ein wichtiges Ziel, die Teilzeitmöglichkeiten kontinuierlich zu verbessern und Teilzeitführungskräfte bestmöglich zu unterstützen. Diese Broschüre soll dazu einen Beitrag leisten. Sie richtet sich an Führungskräfte in Teilzeit sowie an Führungskräfte und Mitarbeiter*innen, die eine Führungsposition in Teilzeit anstreben.

Ergänzend zur Broschüre Führen in Teilzeit (PDF) bieten wir die Handlungshilfe zur Teilung von Führungspositionen (PDF) an. Diese Broschüre macht deutlich, dass Führung in Teilzeit nach einer sorgfältigen Vorab-Analyse besser gelingt. Die Broschüre beinhaltet eine Checkliste, mit deren Hilfe die Führungsaufgaben analysiert und die delegierbaren Aufgaben identifiziert werden können. Bei geteilter Führung gibt sie Hinweise, wie die Aufgaben zwischen den beiden Teilzeitführungskräften am besten verteilt werden können.